浅谈我园教师专业成长有效管理策略的研究

内容摘要：

我园是一所农村街道幼儿园，教师专业成长，需要一个相应的管理制度来支撑和保障。管理者是教师专业发展的推动者和协调者，通过管理这种外在推动力内化为教师自身的、内在的发展意识与动力。因此。管理者所要做的工作就是建立一系列促进幼儿教师专业成长的研究制度，通过这些有效的管理措施，激发教师内在的专业成长动机，为其创造各种专业发展的机会和条件。

关键词：

我园 教师 专业成长 管理策略 研究

我园是一所农村街道幼儿园，位于城乡结合部，实行合同制，教师队伍存在着社会地位和待遇偏低，教师工作压力、心理压力偏大，教师流动性大、队伍不稳定的现状。45岁以上中年教师占53%，30岁以下青年教师占47%，师资队伍趋于年轻化和老龄化两个极端，队伍发展不均衡。中年教师教学经验丰富，但缺乏自觉学习的主动性，不能向更高更远的目标奋进。网络、多媒体等现代化知识比较欠缺；青年教师充满活力和激情，但教学经验不足，缺乏吃苦耐劳精神，不注重专业知识和业务水平的提高，群体研究和合作学习的氛围没有较好地形成，教科研基础知识与基本能力较为薄弱。随着社会的进步和幼教事业的发展，人们越来越认识到教师的重要作用及在教育过程中的不可替代性，人们对教师提出了越来越高的要求。这样，幼儿园长期积累下来的优秀成果、经验的传承以及现实的创新、研究都遇到了前所未有的障碍。 幼儿教育事业需要优质的师资队伍。通过有效管理模式的探究来促进教师专业成长已成为提高我园教育质量的关键所在，也是迫不及待要解决的问题。因此，我们立足本园实际，开展了“幼儿园教师专业成长的有效管理策略”的探索。

一、园内教师专业发展管理制度存在的问题剖析

（一）教师培训方面

传统模式的教师培训存在很大问题，其培训的效果不容乐观。一是它采用由上而下的培训，有一系列的教学大纲、课程设置和评价系统，以培训者授课为主；二是教与学采用的是：培训者讲课、举例、提出要求和建议，受训者听课、做笔记，教师仍然只是被动接受培训者的灌输，缺乏平等性、主动性、创造性，这不仅不能有效地转变教师的观念，反而会成为强化教师原有的错误观念的“榜样”，导致教师对培训产生抵触情绪，最终影响到培训效果；三是强调受训者认知发展和他们专业知识和专业技能的提高；四是往往是一次性的培训课程，在规定的地点、规定的时间内开始和完成，没有后续的跟踪与反馈。

（二）教师评价问题

在我国传统的幼儿园教师评价中，教师历来只是一个“失语”的被评价者。传统幼儿教师评价的不足之处有：一是评价目标片面，只重视幼儿教育的短期外部需要；二是评价目的过于功利和现实，主要是为教师划分等级，依此作为对教师进行解聘、晋级、加薪等奖励或惩罚的依据；三是评价途径偏窄，只通过教育活动过程的终结状态去评价；四是评价方法单一，无论是学期末的总结性评价，还是每周每月对教师的考核几乎都是由管理者对教师进行打分，最后按分数给教师排名次、分配奖金；五是评价主体单一，教师参与评价的成分低，评价标准过于统一、硬性、评价内容单一，过于注重教师专业发展中量的增加，忽视了教师发展中的教师自主性和教师自我价值的实现等方面。这必然使得教师失去对教学分析、反思的动机和热情，也就很难从这种评价中获得专业发展。

二、建立促进幼儿教师专业发展的园内管理制度探究

（一）着眼于人性化管理，形成适合不同教师专业成长的管理机制

在了解教师、促进教师发展的过程中，我们清醒地认识到，自律还需要制度的保证；有了健全的配套制度，才能激励教师的自觉行为，并始终保持可持续发展的旺盛活力，使教师的发展更具延续性。制度建设必须“以人的发展需要为本”。几年来，我园建立并健全了促进各层次教师专业成长的各类规章制度。主要有：

1、青年教师启航——互助研讨制

为帮助工作5年内的青年教师在踏上工作岗位的最初几年里就能养成对自身教育实践进行反思的习惯，我园成立了“青年教师研究小组”，并建立了“一课多研”制度，帮助教师将目光投向自己平凡而鲜活的教育教学实践中。在研讨活动中，每一位青年教师都要发表自己的意见；在活动结束后，则通过交流体会与反思把正确的教育观、科学有效的教学方法不断内化。在互助研讨的推动下，我园多位工作未满5年的青年教师积极承担起了区、片级的课堂教学展示活动并获得了好评。例如：在去年我区举办的集体教学活动评比中我园杨丽老师的一节科学活动《魔术变变变》荣获了一等奖。

2、教学技能发展——组长负责制

为了帮助教师掌握日常教育教学工作的技能，我们建立了“课程审议”制度，把责任和权力下放给年级组长，让年级组长组织教师对“学期——主题——周计划”等不同内容进行“课程审议”，并依据教师自己对课程的理解进行交流和互动，相互学习、获得启发，以此把握教学主方向。学期中途，我园开展组际交流活动，围绕同一个主题由各年龄组推出一个适合本年龄段的活动在全园范围内交流观摩，以此展示整个年级组的教学水平。这样做不仅正常教育秩序得到了保障，也切实培养了教师“发现问题、认识问题、解决问题”的能力，更促进了年级组长课程解读能力、对教师各种观点的统合能力、协调能力的提高。

此外，我园还针对以往主题课程实施中部分领域教学内容不足、教学体系不够完善的现象，成立了语言、艺术、体育、社会四个教学专业研讨组，选用了四位教有特长的教师担任专业组长，带领同专业教师有目的地确定主题所涵盖的教学内容，推选学期专业精品课，保证教学的系统性和质量，注重观察和总结，保存鲜活的生活化活动案例，加强研究过程的资料积累。

3、师徒共同成长——青蓝工作制

青蓝工程是有效帮助青年教师更好更快地适应教育教学工作，站稳讲台的有效措施。针对部分新教师专业能力发展不足的问题，幼儿园除了有计划地通过邀请专家进行讲座、参与观摩、园际交流、讨论和学习等形式帮助教师开阔眼界、增广视听以外，我园根据教师的专业发展心理需求，还推出了意愿专项结对制，即青年教师根据某项专业发展的需要（如班级管理、环境创设、音乐教育、语言教学、家长工作……）填写拜师协议书，进行师徒自由组合结对，满足了教师专业成长中某个方面提高的特殊需要。同时，幼儿园还可以自荐的方式将有经验、教育教学能力突出的幼儿教师组成一个“讲师团”，他们定期分主题向幼儿园的教师传授一些保育、教学经验，如讲述如何捕捉孩子的兴趣点，怎样在一日活动中尊重幼儿的个体差异，如何为幼儿创建个性化活动区等等。另外，这种“师徒式”的培训模式还可以在日常的带班中得以体现，如一个班之中，可以在教师配备方面采取“一对一”配对模式，即一名保教经验丰富的教师和一名新教师相互搭配，这会使新教师在幼儿保育、教育方面的知识和能力得以迅速提升和发展。

4、彰显成长轨迹——园本考核制

园本考核的主要目的是为了激励教师成长，让教师体验成长的快乐，以获得自我实现的成就感。我们根据不同层次教师的发展需要，探究了园本化的教师考核机制。例如，在教师常规月工作考评中我园实行亮点加分制，既将考评内容分为基础部分和加分部分，对接受计划外任务、取得显著成绩等的工作亮点实行加分；再如，针对不同层次教师的发展目标、要求制定考核细则，教师通过考核能获得相应的荣誉称号。如针对刚踏上工作岗位的新教师在当年实行新教师月考核制度，将重点落在新教师的师德师风、教学准备、听课学习、班级常规管理等方面，给予经济奖励，鼓励站稳讲台；针对3年以内的青年教师实行师徒结对一对一的考核，分别给予奖励津贴和满师荣誉；园内有部分教师平时工作踏实，且有丰富的教学经验和教育特色，但由于机会、学历、年龄等多种因素不一定能获得区、市级或更高的荣誉，但她们的工作同样需要得到认可，因此，幼儿园制定了“优秀班主任”、“星级教师”考核评估制度及实施细则，只要能达到要求就可以获得相应的称号；同样，我园还设立了“星级班级”、“最强班组”的考核制度。完善的园本考核制使全园教师都能根据自己的实际情况向着不同的目标奋斗。

5、实施情感管理——奖励性绩效考核制度、提高男教师待遇制度

在刚性制度管理的同时，针对不同教师的内在需求，我园更重视贯彻柔性管理的理念，以情激励，善做教师专业发展的服务者。

（1）制定奖励性绩效考核制度：

在2013年1月我园为进一步深化分配制度，坚持多劳多得，优绩优酬，以实绩和贡献为依据，合理拉开差距，充分调动教职工的积极性，提高保教质量，结合实际情况制定了《南京市江宁区秣陵中心幼儿园奖励性绩效工资实施方案》。经过一年的实施，园务会认为，《实施方案》设置合理科学，实施细则规范公平，可操作性强，突出了激励机制，注重教职工工作积极性的调动，为秣陵中心幼儿园和谐、科学地发展提供了强有力的制度保障。于是在2014年1月对《实施方案》的金额、细则又作了修改与调整，还增加了一项加分项，具体制定出各加分项目的内容，这项的金额将近10万元，主要是奖励那些工作做得更细、成绩更突出的教师。

每次《实施方案》的制定，都是由幼儿园领导在充分调研的基础上，制订出第一套方案，其次召开园务工作会议，广泛听取教职工对这套方案的意见和建议，并学习参照其它姐妹园的实施办法，进行修改调整；接着交由工会组织全体教职工开展讨论，广泛听取全体教职工的意见和建议，由工会组织和汇集，再把意见和建议汇总到幼儿园行政，行政对方案加以修订；最后召开全体教职工代表大会，再次学习修订后的实施方案，最后以无记名投票表决的方式通过。

考核的项目指标、分配方式具体如下（一分为一元，在考核中被扣下的分值计入和谐共进奖每人获取平均数）：

类别	项目	考核标准		考核部门	分配方式
		2013年（2000分）	2014年（3000分）
专项考核奖	出勤奖 （教师、幼儿）	100分	100分	副园长室、后勤	按月统计学期考核按年发放
	安全奖	200分	400分	安全部门
	财产奖	100分	200分	后勤
	项目活动奖	300分	300分	副园长、教科室、后勤
	超工作量奖	100分	200分	副园长室、后勤
	科研奖	200分	400分	教科室	学期统计按年发放
	师德奖	200分	300分	园长室、教科室、后勤
	教育教学奖	400分	500分	副园长室、年级组	按月统计学期考核按年发放
	家长工作奖	200分	200分	副园长室、年级组
	工会		100分	工会
	年级组奖		100分	年级组长
	执行力度奖	200分	200分	副园长、教科室、后勤
	和谐共进奖			园长室、教科室、后勤

奖励性绩效考核制度中的每一项都有一定的分值，这对每一位教师来说都是平等的，不同教师都站在同一起跑线上，数字是无情的，也是最有说服力的。谁要想获得科学的数字，没有平时的耕耘和浇灌是结不出丰硕的数字之果的，这就促使想获得数字的教师必须付出在平时要达到要求的劳动，对教学工作只能促进，不能促退，只能促实，不能促虚，它有效而科学地规范了教师的教学行为，从而达到最佳效果；也不会因偷跑、顿跑或其它违规而影响其到达终点的速度，有利于形成良好的竞争氛围，有利于促进全体教师在良好的氛围内科学而公平地努力和竞争；也促进了教师凸显优长，任何一位教师，他不可能是一个全面而无缺的优强者，有的谙通班级管理之道，很会管理学生，但知识水平、教学能力不如他人；有的在教学上是一把好手，业务能力知识水平很高，但不会做班务工作；有的教学效果显著，但科研能力不强；有的教育科研水平高人一筹，但教学效果不佳。这样，一个教师会对照量化考核方案，扬长避短，长善救失，在弱的方面失分，在强的方面则可以补上去。

（2）提高男教师待遇制度

时代在发展，社会在进步。随着人们社会传统性别角色观念的改变和我国幼儿教育体制改革的不断深入，越来越多的幼儿园开始引入男教师。男教师加入到幼儿教育这个领域来，无疑是有利于幼儿形成健康、平等的两性角色意识，促进幼儿个性全面和谐的发展，有利于幼儿教师师资队伍素质的提高和整个幼儿教育事业的发展。但同时我们也常常发现男教师队伍很不稳定，男教师经常更换工作，男教师流失现象比较严重。因此，我园充分认识到男性加入幼教的独特性，想方设法地帮助男教师解决后顾之忧，提高男教师的待遇：在工作中对男教师委以重任，以提高其待遇；也可以通过一些特殊的优惠政策来提高其待遇，如刚参加工作的男教师每月生活补贴300元，工作一年以上的男教师每月生活补贴500元；还根据男教师特有的性质制定相关月考核奖每月为300元；组织男教师参加一些特殊的教育教学活动，多劳多得，通过加班费等形式提高其待遇；另外一方面，我园利用幼儿园自身的资源，引导女教师与男教师交往，通过多种形式的沟通与交流促进他们深入的了解，再由园领导的大力协助，使有缘的可以由同事变为夫妻，现有一对已修成了正果，现在是准爸爸准妈妈了，还有一对正处于热恋之中，夫妻两个人同做一个职业，彼此之间有共同的语言，能互相尊重、理解，有利于男教师在幼儿园的稳定工作，更有利于幼儿园形成一支稳定的男教师队伍。

（二）拓展多种园本培训途径，注重教师潜能的开发

园本培训是以园为本的培训，是幼儿园针对自己的实际条件，以教师为主体开展的各种教学研讨、业务培训活动的总称。实施“以教师为本”的园本培训，切实加快教师的专业成长是幼儿园整体工作的头等重要任务之一，我们把更多的目光投向新方法、新途径的探索。

1、专题式研讨：专题式研讨是教师们针对某一课题，进行团队协作，发挥各位教师的优势，围绕主题，充分利用各种信息资源，解决问题的整个过程。比如开展幼儿园环境创设、区域活动、课堂教学等等专题的研讨。

过程：以问题生成专题——利用信息各抒己见——总结形成共识——进行专项评比。

2、参与式培训：参与式培训是创造轻松愉快的培训环境，运用视觉、听觉等多种工具，引导教师进行思考、参与经验分享的学习过程。值得一提的是，教师在分享这些经验时会有一种主人翁的感觉。比如，新教师如何组织课堂教学?如何创设班级主题墙?

过程：置身问题情境——小团队合作思考——共享各团队经验——形成新的共识。

3、网络应用技能培训:我们把全体教师分为青年教师高级班和中年教师初级班，每位中年教师和青年教师自由组合成师徒。课堂上进行集体分层教学，课外进行师徒结队个别指导。初级班聘请小学信息技术老师授课，从最基本的电脑开机、关机学起，一步步提升。高级班聘请区信息技术培训点专业老师来园，进行多媒体课件制作的基本理论和基本技能培训。从课件素材的收集与应用，如何获取教学所需要的资源，并编辑运用。还结合教师的需求利用网络上下载的模版进行美化成为自己的素材。经过两年的研修，中年教师能熟练地打字、上网查资料、发邮件、制作PPT，青年教师能够制作教学课件、制作动画、做绘声绘影、制作毕业光盘，进行电子白板教学，全体教师信息技术应用能力有了质的飞跃。提高了教学质量，使教师们受益匪浅，切实感受到校本研修给自己带来的收获。例如：薛伟老师在区“鸿合杯”第三届基于交互式电子白板课堂教学评比活动中荣获一等奖;周林丽老师获第四届基于交互式电子白板课堂教学评比一等奖;在区教学课件评比中有多位教师荣获一、二、三等奖。

4、专业引领培训：我们充分利用园内外优质资源，对教师进行专业引领培训。如请专家现场指导、根据示范培训制度不定期派出相关教师到园外学习、园内名师(骨干)引领教师扎实教学实践研究等。每学期安排请进来、走出去两种形式的活动，每位教师享受培训的机会，也拓宽了他们的视野。

5、读书交流会：我园坚持每学期向每位教师推荐几本必读书籍，让教师在业余的时间里进行自我学习和提升，养成读书、思考、研究的习惯，潜心研究一个教学问题，感悟一种教学方法，做到有所体验、有所收获，坚持写好学习心得，努力提高教师的教科研理论知识水平，从而构建一种“书香园地”的学术氛围，同时，给教师搭建了一个相互交流、沟通的信息平台。如我园开展的《窗边的小豆豆》主题读书交流会。全体教师在动感十足的音乐声中自然分成小豆豆、小林宗作校长、豆豆的爸爸妈妈、豆豆的老师、豆豆的同学五个代表队。首先，教师们在各队队长的带领下对书中的主要人物的性格、他们的教育理念、教学策略进行了热烈的讨论，并反思了自己的教育行为。接着每队推选一名代表与全体教师分享了自己的阅读心得、感悟，并以团队形式进行了展示。大家分工协作：记录、整理发言稿、装饰、表演书中情境。队员们喊着响亮的口号，迈着整齐的步伐，摆出超酷的造型，充分彰显了团队的凝聚力，整个读书交流活动在轻松、愉快、收获中结束。

6、教工社团培训：我园组建了“编之情”、 “琴之艺”、 “舞之美”、 “演之慧”、“太极拳”五个社团，还有教研社团、科研社团。建立了社团章程、社团管理制度、社团负责人考核细则以及园领导巡查考核，责任到人。每个社团围绕园内教师专业发展目标制定切实可行的计划，由团长负责自主开展活动，充分发挥团队成员的主动性、创造性，保持团队昂扬奋进的活力，并且将活动成果在园内重大活动和社区及区内外一些重大活动中进行展示。给不同层次、不同爱好的教师自主选择个性化发展的空间。我们聘请专家指导保证质量，切实提高教师专业技能。每年暑假期间组织教师进行十项技能考核，从普通话、唱歌、钢琴、舞蹈、绘画、手工、上课、写作、信息技术、理论考试十个方面全面考核，进一步促进教师的专业成长，提高幼儿园保教质量，营造不断学习、不断创新的良好氛围。学期结束开展社团汇报演出，展示培训成果。

（三）开展园本教科研，促进教师专业技能的发展

园本教科研是为了解决本园教学的改革、提升教学质量以及教师专业发展中面临的种种问题所进行的教研活动。它可以帮助教师切实解决园本研究与教师专业技能所发展相结合的实际问题。为加大科研力度,营造和谐的研究氛围,在业务学习时,或交流新经验,或提出热点问题,民主交流,群策群力,使好经验得到及时推广,使问题得到及时解决。几年来,通过不断凝练科研方向,优化科研环境,搭建科研平台,实现了省市重大课题从无到有、从少到多的跨越式发展。为充分调动教师工作的积极性,建立了教科研奖励制度,凡是代表幼儿园参加省、市、区等技能比赛、大型观摩活动及论文发表进行交流的教师,学期末都给予不同层次的奖励。目前,教师们个个刻苦钻研业务,不断汲取教育教学中的新成果,充实教学内容,运用先进的幼教知识和技能武装自己,并转化为孩子的精神财富,许多中青年教师岗位练兵,快速成长,在教研、教法改革中大显身手,在教研建设中舞起腾飞的龙头。

教师的专业成长得到多种方式体现。涌现出一支幼儿园中层管理团队，他们具有创新精神，正逐步走向成熟。教学业务骨干队伍不断扩大。教师在实践中总结出一大批论文、案例分析、教育叙事、教学反思等。仅2013年一年中就有78篇论文、案例、教学设计、课例获全国、省、市、县获奖，其中其中两篇发表在《南京教育》第三期、第五期；一篇论文发表在《东方教育》第11期；一篇案例刊登在《江宁教育》刊物；2013年教师个人课题共申报44项，其中区级个人课题立项25项，立项率达63%。校级个人课题立项19项，创历史新高。实现了教师人人参与课题研究的目标。

通过我园教师专业成长有效管理策略的探索，我们为教师的发展创造了空间，提供了支持与服务。管理者与教师之间、教师与教师之间相互学习、合作学习，增强了教师的专业能力，增进了团队精神，使幼儿教育新理念能更有效地得到贯彻、实施。相信，在今后的工作中一定能使我们的管理策略更趋完善。